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    领导者心理资本与领导效能
    第597期 作者:□文/孙艺丹 胡士悦 时间:2018-11-16 16:02:20 浏览:67次

    [提要] 领导效能对任何一个单位或组织的重要性毋庸置疑,而心理资本是影响员工绩效水平、创新能力及离职意愿的关键因素。心理资本作为影响人行为方式的重要心理资源,对领导力的发挥起着重要作用。本文在阐明心理资本和领导效能的概念和结构的基础上,对心理资本、领导效能的相关研究文献进行回顾,简述心理资本对领导效能的直接影响和间接作用,在分析这些变量产生作用机理的基础上,指出该领域的研究不足,并提出未来研究方向。

    关键词:领导者;心理资本;领导效能

    中图分类号:C933 文献标识码:A

    收录日期:201881

    知识经济时代的来临,各组织间早已不能单纯的依靠人力、物力和财力来保证其竞争优势的延续。人力资本、社会资本已不再能满足各组织进一步发展的需求,此时,研究者们将目光聚焦于心理资本这一新兴概念上。关于心理资本的测量,以往的研究关注多以企业员工为研究对象,很少涉及到领导层。领导者作为组织的领头人,他们的素质和能力的高低直接影响着组织的管理水平。心理资源会对行为表现产生直接的作用,从而影响到部属的工作满意度、组织认同和工作效率等,对整个组织的管理运营和经济效益产生影响。

    目前,该领域的文献所涉及到的变量较为纷繁。因此,本文拟对其进行梳理与总结。本文预从四个方面展开文献综述:首先,阐释心理资本、领导效能的内涵;其次,简述心理资本、领导效能的衡量指标;再次,梳理有关心理资本对领导效能相关关系文献;最后,对所梳理的文献作出总结,并在此基础上提出未来的研究方向。

    一、概念内涵界定

    (一)心理资本的概念内涵界定。经济学领域最早触及“心理资本”这一概念,Goldsmith将心理资本界定为人所拥有的一些个性特征。2002年心理学家的代表Seligman掀起了积极心理学的思潮。同年Luthans发表的《组织行为学》使组织行为学的研究重点集到了开发人的心理资本这一领域。随后Luthans在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别的基础上,对心理资本进行了实践意义等方面的探讨。经各界学者多次对心理资本概述的修订,最终将其定义为:个体在成长过程中表现出来的一种积极心理状态,这种状态不是固定不变的,可以通过后天具有针对性的培训来提升。具体表现为:(1)有足够的信心去处理工作中面临的挑战(自信);(2)总结现在和将来可能获取成功的积极原因(乐观);(3)对目标贯彻始终,并能够在处理问题时灵活多变(希望);(4)当组织遇到困难时也能够冷静应对,迅速将组织从困境中解脱出来并实现预期组织目标(韧性)。

    本研究基于Luthans等人关于心理资本的定义进行的研究,即心理资本是个体所拥有的积极心理资源。这些心理资源并不是稳固不变存在于个体之中的,而是能够通过后天特定方式开发的积极的心理力量。

    (二)领导效能的概念内涵界定。领导效能也称领导有效性,它的定义因人而异。Stogdill1974)和Bass1990)对至少5,000份涉及领导效能概念的研究文献作过归类和解释,发现了关于领导效能的界定问题存在较大差异。其中费德勒(1987)的观点最具代表性,他认为的领导效能指一个组织在执行个体任务时所获取预期目标的程度。1993年学者Cooper指出,领导效能既包括个体层面上的工作满意度、组织承诺,同时也包含组织层面上的组织目标等。国内学者王淑红(2005)将领导效能定义为:领导者带领下属为实现组织目标而工作的效率与效果。牙韩高(2008)认为应从两个角度去考虑领导效能,其一可从主观角度对领导效能进行定义;其二则认为领导效能应从客观绩效来界定。

    对于领导效能,不同的研究者看法不尽相同,但可以概括为:某一个体或更多的人通过自身行为对他人成功运用个人影响力,以一种他人都满意的方式,实现共同目标。因此,本研究认为,所谓领导效能就是领导者通过领导行为作用于追随者的结果,而这种结果包括个人层面的满意度及个人目标的实现程度,同时也包括组织层面的组织目标。本文拟选用员工满意度、离职意愿、工作绩效和创新能力四个指标对其进行衡量。

    二、相关概念的结构与测量

    (一)心理资本的结构测量。从目前的研究现状来看,有学者从特质论的角度认为心理资本的结构是单维的;也有研究者认为心理资本是三维的。我国学者柯林江将心理资本进行了本土化研究,并提出了具有本土特色的事务性心理资本结构和人际型心理资本结构。关于心理资本的测量,主流观点为四维结构即:希望、自信、乐观和原复力共同构成了心理资本。现将国内外关于心理资本结构与测量进行整理。(表1

    (二)领导效能的结构测量。领导效能界定的多元特色,决定了其衡量指标的复杂性。关于领导效能的评价指标整理如表2所示。(表2

    三、心理资本与领导效能关系研究

    心理资本是一种积极的心理资源,强调的是自身的优越性。领导效能作为行为表现的结果,充满了各种不确定性。但目前国内外大量的实证研究表明,心理资本及其各个维度能够对组织行为结果——领导效能能产生一定的影响,主要表现在工作态度和工作行为上。

    (一)工作态度。心理资本对工作态度的影响主要体现在离职意愿、员工工作满意度以及组织承诺等方面。(1)目前已有实证研究证实了心理资本对员工工作态度存在正向预测作用。如:Maddi1987年研究发现,具有较高复原力水平的部属即便是在裁员进行时的组织中,依然可以拥有较好的工作满意度。我国学者鲁虹、葛玉辉(2013)的研究表明,心理资本能够提高个人的工作满意度;(2)同时也有研究者研究表明心理资本与离职倾向等消极的情绪呈负相关关系,如:Luthans & Youssef研究表明心理资本及其各维度对离职倾向有负向预测作用。

    (二)工作行为。心理资本对工作行为的影响主要表现在工作绩效与创新能力等方面。2006年,美国Nebraska-Lincoin大学的盖洛普领导学院指出可以通过必要的具有针对性的心理资本方面的培训,来提高员工的心理资本水平,进而提升工作绩效。Sweet-man等(2010)证实了心理资本及其各个维度能正向预测员工创新行为。我国学者朱瑜、王凌娟、李倩倩(2015)以企业员工为研究对象,运用结构方程,探讨了领导者心理资本与下属创新行为的作用关系,研究发现领导者心理资本及其各个维度对部署创新行为有正向预测作用。

     

    综合以上两点可知,心理资本水平与领导效能的两个方面具有一定的相关性。领导者的心理资本水平越高,绩效水平、员工满意度、留职意愿及创新能力就越强。

    四、研究不足与展望

    (一)没有专门研究高校中层管理者心理资本构成及测量指标体系的文献,同时对心理资本的研究,多以心理资本为调节变量进行。如:徐宝达(2017)通过建立结构方程对真诚领导对企业创造力的影响进行研究时,证实了心理安全感在真诚领导和员工工作之间起到了中介作用。将心理资本作为前因变量的研究也大多以直接效应模式的方式进行研究,以缓冲效应模式进行的研究相对较少,因此有必要在实证研究上补充心理资本的缓冲效应模式。

    (二)研究领导行为的文献存在一定的缺陷性。已有的多因素领导行为研究中,同时关注的多为变革型领导方式、交易型领导方式,各个领导方式对个人或组织工作绩效、员工满意度等方面的影响。但实际上,各种不同类型的领导方式的具体内容多有不同程度的重叠之处。但现有的研究中,很少会在控制一种领导方式后对另一种领导方式进行研究,这很大程度上给深入考察各个领导方式对领导效能的效应从其他类型的积极领导行为的交互作用中独立出来的研究带来局限性。

    (三)许多变量之间的关系还缺乏研究。如领导者心理资本与领导者行为方式之间存在何种关系,领导者心理资本、领导行为与领导效能之间又有何关系,领导行为在心理资本与领导效能之间是否具有调节作用,关于这些问题的理论和实证研究成果几乎没有,有必要以此为切入点对其进行研究。

    (作者单位:天津职业技术师范大学)

     

    主要参考文献:

    1LuthansF,LuthansK W,LuthansBC.Positive psychological capitalBeyond human and social capital.Business Horizons,2004.47.

    2FredLuthans,Youssef C,Avolio B.Psychological capitalM.Oxford University Press,2007.

    3]王淑红,WANGShu-hong.基于心理契约基础上的顾客满意管理[J.中南财经政法大学学报,20055.

    4]牙韩高.高校学生社团管理中领导方式与领导效能研究[D.西南交通大学,2008.

    5Maddi S R.Hardiness training at IIIinois Bell Telephone.In Opatz PEd.),Health promotion evaluation.Stevens Point,WINational Wellness Institute,1987.

    6]鲁虹,葛玉辉.加强心理资本管理,减少员工工作倦?。?span class="othd">J].江苏商论,20133.

    7LUTHANS F,YOUSSEF C M.Human,social,and now positive psy-chological capital managementInvesting in people for competitive advan-tageJ.Organizaotional Dynamics,2004.332.

    8]朱瑜,王凌娟,李倩倩.领导者心理资本、领导——成员交换与员工创新行为:理论模型与实证研究[J.外国经济与管理,2015.375.

    9]徐宝达.真诚领导力对企业创造力的影响研究:一个跨层次研究[D.吉林大学,2017.

     
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